女首富的管理难题：压力大员工总想辞职创业

　　一起员工坠楼事故，将中国女首富周群飞再次推上风口浪尖。她任董事长的蓝思科技，今年3月上市后曾连续8个交易日走出“一”字涨停板，引来一片惊叹。

　　抛开“女首富”这个，周群飞的企业面临着其他企业一样的挑战，对数万员工的管理便是其一。坠楼事故或许只是个案，数万员工的真实情况究竟如何？周群飞是如何“照顾”他们的工作和生活呢？

　　6月1日晚8时左右，蓝思科技股份有限公司（300433，SZ，以下简称蓝思科技）浏阳公司一名员工从宿舍楼顶坠楼身亡。《每日经济新闻》从湖南浏阳经开区管委会了解到，该员工因与妻子存在感情纠纷，调解无果，最终选择坠楼。

　　另外，《中证网》《东方财富网》转载来自TechWeb的一篇文章提到，蓝思科技浏阳厂在2011年就有两名员工坠楼。

　　蓝思科技的掌舵人，便是有着中国女首富之称的周群飞。

　　蓝思科技公司官网显示，目前蓝思科技旗下的公司分布在、深圳、湖南和江苏等地。蓝思科技今年3月发布的招股说明书显示，“为满足生产的需求，公司大量招聘员工，员工人数增长迅速，从2012年末的56360人增加到2014年末的82395人”。

　　在董事长周群飞的带领下，蓝思科技员工究竟处于什么样的工作、生活状态？企业对他们是如何管理的？记者展开了实地调查。

　　■福利 食堂风味增多 宿舍有空调

　　6月3日下午，湖南浏阳经开区生物产业，正值下班时刻，蓝思科技的工人们涌出工厂，成群结队地周边饭馆，原本人员稀落的蓝思，霎时间淹没在一片蓝色的厂服中。

　　产量、良率的压力被暂抛脑后，他们讨论更多的是昨晚的牌局、彩票，下班后去哪里娱乐，或者一起取笑不慎踩到积水的同事。

　　饭后，他们又各自分开，回到宿舍。有的舍友在熟睡，有的准备上班，还有的办完离职手续，正物品。在这里，经常有人离开，也有人进来。

　　蓝思科技招股说明书还显示，公司建立了科学人性化的人事管理制度，为员工的衣食住行提供更加便利和优越的条件，并聘有心理咨询师进行培训和心理。

　　《每日经济新闻》记者多日走访发现，蓝思科技为员工提供了不少休闲娱乐设施：标准足球场、篮球场、羽毛球场、乒乓球台、桌球室、配备了近百台电脑的电子阅览室等。

　　下班后，公司还会组织员工跳“广场舞”，定期举办运动会、“蓝思好声音”歌唱比赛等娱乐活动。

　　谭航进入蓝思科技将满3年，第一年里，曾多次闪过离开的念头，但最终还是留了下来。3年下来，他认为在管理层面上，蓝思科技在慢慢往好的方向发展。

　　给他感受最深的是食堂变化。蓝思科技曾做过一次调卷，他毫不犹豫地填写了“关于改善伙食的意见”。随后，公司在饭堂内增设了不同风味的窗口。

　　“增设了窗口后，以前的窗口瞬间就没人了，可见以前的伙食有多差。但这不够，现在还是有很多人宁愿去外面吃。”他说。

　　蓝思科技还为员工宿舍安装了空调，这让谭航很满意，“小小的一个空调，可能给员工更多留下来的理由。”

　　浏阳经开区管委会相关负责人也表示，“蓝思科技应该说管理一直很好他们无论是规则制定，还是人性化管理，我觉得做得很到位了。”

　　■工作 产量、良率，都是压力

　　休闲设施不少，娱乐生活也丰富，但多位蓝思科技员工向《每日经济新闻》记者表示，他们依然感觉工作压力大。“（有很多娱乐活动）是挺好，但像我们上了一天班，也没时间去玩，很累的。”返磨部门的员工赵东坦言，压力主要来自于公司对产量的要求，其次来自于良率的要求。

　　来自平磨部门的小林，虽是90后，但已在蓝思科技工作3年。遇到记者时，他刚办完离职手续。“在里面太累了，不做了。以前只要磨十几架玻璃，现在要磨二十几架。”小林说，他准备回家考驾照，“要有一门手艺。”“刚开始，一个小时产量是320，后来加到350，再后来加到380，现在加到472。”丝印部门的余先生进入蓝思科技两年多，经历了产量要求接近50%的增长。他告诉记者，为产量，只能提高速度，这难免会降低产品良率，“（良率下降）绩效就会降低。以前每月有1100多元，现在只有六七百元。”“这里就追求两个，一是产量，二是良率。一级压一级，主管压组长，组长压线长，线长压员工。员工完不成产量，就会被留下来，天天被留的话，面子上也过不去。”进入蓝思科技13个月的陈先生说。

　　但多位员工向记者表示，被留下来后，并不是继续完成产量或返工提升良率，而是进行培训。“主要是，问你是什么原因，有没有总结经验，以后要怎样做？”陈先生表示，其实意义不大，“谁不想做完啊！”

　　■生活 “一个人，有一点孤独”

　　下午5点，赵东坐在女生宿舍楼下，双眼红肿，哈欠连天，他在等待妻子下楼去吃晚饭。因为进入蓝思科技不满一年，还不能申请夫妻房，赵东夫妇被安排在不同的宿舍。为了一起吃晚饭，他不得不提前起床。

　　不同的车间，加上长时间的加班，使夫妻两人每天见面的时间不多。但让赵东满意的是，在这里可以按时拿到工资，加班费也不会，“大公司有”。另外，厂区离家也比较近，有专线车直达，30多分钟的程，周末也能回家看看孩子。

　　相比之下，小古则没那么幸运。刚吃完晚饭的他，一个人远远地坐在篮球场边看人打球，不时会被场上投出的“沾”的球逗得笑出声来。

　　此前，小古在广东东莞打工，如今只身一人来到蓝思科技，“一个人在这里，有一点孤独。”小古说，和东莞和深圳丰富的娱乐生活相比，浏阳“没什么好玩的”。

　　事实上，在离小古宿舍区5分钟程之内，就有电影院、KTV、购物商城等休闲娱乐场所。但进入蓝思科技才1个月，小古还没走出过园区半步，因为“一个人不知道去哪里”。

　　小古介绍，员工的宿舍安排是随机的。同一个车间的，往往不在同一个宿舍；同宿舍的人，又常常因两班倒的排班而错开了时间。因此，他和同事、舍友都没有太多的深入交流，“和他们不太熟”。

　　记者多日走访发现，“在这里有点孤独”的员工并不少。“我做了三年普工，我不和这里的人进行任何感情交流，不谈任何事情。”谭航说，他的处世方式就是“对你微笑，纯属礼貌”。

　　■未来 想创业开餐馆、搞装修

　　不与同事过多交流，对蓝思科技的部分员工来说，还有另一个原因，那就是他们随时准备着离开，来这里打工只是一个暂时的安排。

　　开一家餐馆、搞装修这是一些员工的理想。“进厂永远不可能出头。”当《每日经济新闻》记者以求职者身份和一名员工闲聊时，他如此劝诫。

　　记者发现，在一线普工中，很多人曾有过做生意的经验，因为生意失败，缺乏资金，才进厂打工，等待东山再起的机会。

　　许先生刚下班，便回到宿舍换上自己的衣服，准备约上三五好友出去打桌球，他进入蓝思科技，纯粹是为了“体验生活”。

　　进入蓝思科技之前，许先生从事的是装修工作，承接装修工程订单，然后组织亲戚共同完成。因为最近接不到工程，才进入蓝思科技。但他表示，不会在厂里待太久，“一个月就算拿到4000元，不用不花，一年也存不到5万。”

　　前述小古也准备承接装修工程。“结婚了，要养家糊口，现在工资才3000多元。”小古说，从广东回到湖南家乡，原本闯出一番事业，“本来不想进厂的，想和一个朋友搞装修，但现在搞装修的人太多了，接不到什么活。”

　　当然也有不同的情形。3年前，谭航生意失败，赔了十几万元，又遇上感情不顺，选择了进入车间“安静地生活”。

　　3年下来，谭航花了大量时间研究股票，如今小有所成，准备辞职回家结婚，专心炒股，“我觉得做生意还是有一些弊端，投入大，想收手的时候很难，像炒房，房子脱不了手。”

　　6月5日下午，记者来到蓝思科技浏阳公司办公室，人事行政宋经理表示，跳楼事件由机关和管委会负责，“管委会刚才我已经和他们通过电话了，有关的情况你可以去问他们；我们这边只负责生产这个事情现在常时期，谢谢你们能够理解。”

　　关于蓝思科技的管理，浏阳经开区管委会相关负责人表示，非常时期不适宜过多报道。

　　（应受访者要求，部分人名采用化名）

　　专家观点

　　黎友焕：劳动密集型企业员工易出现心理亚健康

　　压力、孤独感、不安于现状，体现在谭航、赵东、小古身上的这些状态，既是蓝思科技员工的一个缩影，也是国内劳动密集型企业员工的缩影。

　　广东省社会科学综合开发研究中心主任黎友焕在接受《每日经济新闻》（以下简称NBD）记者采访时表示，大型的劳动密集型企业，往往对半军事化管理模式情有独钟，这在企业建立初期十分有效，但如果缺少人文关怀，长此以往就容易导致企业员工出现心理亚健康问题。

　　蓝思科技类似富士康

　　NBD：这次员工跳楼与蓝思科技企业管理模式是否存在一定关系？像蓝思科技这样的大型劳动密集型企业，其管理模式有什么特点？

　　黎：蓝思科技与富士康有着较大的相似度，但就目前可得的信息而言，还不能断定其员工跳楼与企业管理模式存在必然关系。

　　不过可以肯定的是，针对目前普工数量多、年轻化和学历较低的现状，像蓝思科技这样的劳动密集型企业，不仅要满足工人的生产生活等日常需求，还要做好工人在理想和方面的思想引导工作。

　　前者主要是保障生产生活条件，在这方面大型企业都做得比较好。而后一方面，恰恰是大部分企业欠缺的。企业为了按时完成订单目标，往往采用“准军事化管理模式”，造成了一线员工工作的高强度、高压力，整个生产流程就如同一条运转精密的流水线，不允许任何环节出差错。

　　一线普通工人常年从事单调的、重复的、机械手一样持续的工作，工作枯燥乏味，生活单调，紧张，出现情绪异常也就不足为奇。

　　让健身房真正发挥作用

　　NBD：管理此类大型企业，动辄数万名员工，容易使企业陷入哪些问题？企业、该如何解决？

　　黎：此类大型企业为了严格控制产品质量，往往对半军事化管理模式情有独钟。这种类似于军队式的管理文化,在企业建立初期十分有效，但长此以往，易缺少人文关怀，使员工关系冷漠，缺乏交流，最终导致整个员工群体出现心理亚健康问题。

　　可在劳工心理这一块，对企业做出适当的行政，同时建立健全保障劳工心理健康的法律法规。

　　企业作为用人单位，则应建立“以人为本”为核心价值观的企业文化，关注员工的生理和心理健康。

　　一方面,企业不应仅将发展速度和获利多少作为衡量企业文化好坏的标准,应树立人本管理意识，更加尊重与注重员工需求。

　　另一方面，构建“以人为本”的行为模式和组织氛围，如为员工搭建的交流与沟通平台，丰富员工娱乐活动，真正发挥游泳池、健身房、咖啡厅、网吧等娱乐设施与集团、社和组织的作用；改进工作设计，实现工作多样化和丰富化，适当地进行工作岗位调换。

　　同时，尽量塑造一个轻松和谐的工作氛围，在员工间形成敬业、进取和宽容的合作氛围，来体现“以人为本”的核心价值观，进而使员工有作为企业一份子的荣誉感、成就感与归属感。

　　企业文化要“以人为本”

　　NBD：目前，大批90后年轻人进厂，他们追求的与企业能够提供的是否？企业应该如何应对这种情况？

　　黎：目前，大批90后年轻人进厂，这一代新生打工族与他们的父辈相比，生活条件和成长的改善导致其抗压能力、吃苦能力比较差。但与此同时，这一代打工者自尊心更强、理想更远大。进入现实工作后，理想与现实的巨大落差，让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。

　　但在某种程度上，员工的个人目标与企业的利润最大化目标可以同时实现，关键取决于用人单位是否有“以人为本”的企业文化。

　　这就要求企业必须视员工为企业最宝贵的资源,用科学、人性的方式，尊重员工的需求和人格发展，让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法。

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